La cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

La cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

La cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

Noticias

18/05/2022

¿Qué es la cuota de reserva? ¿A quién obliga?

Las empresas que empleen a un número de trabajadores de 50 o más están obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad, contratación que puede realizarse bajo cualquier modalidad.

El cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa de acuerdo con las siguientes reglas, (según criterio técnico de la ITSS 98/2016) y debe asimismo comunicarse al SEPE la relación de los puestos ocupados por trabajadores con discapacidad.

1.  Se aplica a empresas privadas y públicas, pero siempre que el régimen de contratación sea el laboral ordinario y no las normas de acceso al empleo público, no siendo objeto de control de la ITSS.

2.  El cálculo del número de trabajadores de la empresa se realiza sobre la plantilla que tenga en los 12 meses inmediatamente anteriores.

3.  Para las reglas de cómputo de la plantilla sólo se incluyen trabajadores por cuenta ajena, excluyéndose los socios de cooperativas, los becarios, TRADES, o cualquier otra relación jurídica diferenciada.

4.  Son reglas de contabilización de los contratos en el período de 12 meses de referencia las siguientes:

  1. Se incluyen los trabajadores en la totalidad de centros de trabajo de la empresa, con contratos indefinidos, aunque ya no presten servicios. Cada trabajador fijo cuenta como uno en cada uno de los meses en que haya estado de alta, siendo irrelevante la jornada pactada. Se contabiliza mes a mes el número de trabajadores indefinidos y la suma total se divide entre 12 (o sumar el número de trabajadores cada día natural y dividirlo por 365 días).
  2. Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superiores a un año se computan como fijos.
  3. Los trabajadores temporales de hasta un año computan según el número de días trabajados (incluidos los efectivamente trabajados, los descansos semanales, los festivos y las vacaciones) en el período de referencia: cada 200 días trabajados o fracción se computan como un trabajador más.
  4. Los contratados a tiempo parcial y fijos discontinuos no tienen reglas especiales, se computan como indefinidos ordinarios, con independencia de la ocupación real durante el año de referencia.

5.  Para determinar la cuota de reserva se debe aplicar sobre la plantilla el 2% de trabajadores con discapacidad que la empresa debe tener contratados, según lo siguiente:

  • empresas con menos de 50 trabajadores: 0 trabajadores de cuota;
  • empresas de 50 a 99 trabajadores: 1 trabajador;
  • empresas de 100 a 149: 2 trabajadores;
  • así sucesivamente, sin que exista obligación de contratar 1 más hasta el número siguiente.

¿Hay excepciones a esta obligación?

Las empresas públicas y privadas pueden excepcionalmente quedar exentas de la obligación de contratar personas con discapacidad, de forma parcial o total, a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, o en ausencia de aquéllos, por opción voluntaria del empresario, siempre que se aplique alguna de las medidas alternativas.

Las empresas deben solicitar de los servicios públicos de empleo competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de las posibles medidas alternativas, con una validez de 3 años desde la resolución.

Se entiende que concurre la nota de excepcionalidad en los siguientes supuestos:

  1. Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa se deba a la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta. Los servicios públicos de empleo competentes declaran dicha inexistencia.
  2. Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. En este supuesto, los servicios públicos de empleo competentes resuelven sobre la concurrencia de las causas alegadas en la solicitud.

¿Cuáles son las medidas alternativas?

Las empresas deben solicitar autorización para la realización de medidas alternativas. Para ello es competente el servicio público de empleo autonómico, cuando todos los centros estén en la misma CA, o, al menos, el 85% de la plantilla esté en la misma. Si una empresa tiene centros en diferentes CC.AA y en ninguna el 85%, el competente es el SEPE.

Las medidas son las siguientes:

  1. La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad, para:
    • El suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
    • La prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
  2. La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo.
  3. Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para:
    • El desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquellas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo;
    • Para la financiación de proyectos dirigidos al desarrollo del deporte paralímpico

¿Qué puede implicar el incumplimiento de esta obligación?

La ley de infracciones y sanciones en el orden social califica este incumplimiento de FALTA GRAVE, según el artículo 15.3 del texto legal:

“El incumplimiento en materia de integración laboral de personas con discapacidad de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, o de la aplicación de sus medidas alternativas de carácter excepcional.”

Y las sanciones que pueden imponerse son entre 751 € a 7.500 €.

Más información.

Contacta con el Departamento Laboral de Pyramide Asesores para aclarar cualquier duda.

 

Comparte esta noticia: