Claves del Reglamento para la igualdad retributiva entre hombres y mujeres (RD 902/2020)

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19/10/2020

Aunque previsiblemente no entrará en vigor hasta abril de 2021, el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre aprobado por el Consejo de Ministros ha acaparado la atención de multitud de empresarios ya que impone una serie de deberes a las compañías que cuenten al menos con 50 empleados para garantizar la igualdad retributiva, identificar la discriminación salarial y fomentar la transparencia.
En Navarra este nuevo reglamento podría afectar a un total de 445 empresas que deberán hacer una auditoría salarial.
En este artículo recogemos cuales son las principales claves recogidas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
¿Cuál es el ámbito de aplicación de la norma?
El capítulo I establece que será de aplicación a todas las empresas y sus trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de los arts. 1.1 y 1.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Por lo tanto, se extiende así la aplicación de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres a las relaciones laborales de carácter especial.
¿Qué es el registro retributivo y cuál es su contenido?
Es un documento que incluye los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
¿Cuál es el plazo para adaptar el registro retributivo a las condiciones del reglamento?
El plazo es de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto. Por tanto, entrará en vigor a mediados de abril de 2021.

Obligación de auditorías retributivas y registros retributivos	Número de personas trabajadoras en la empresa
HASTA 06/03/2020	Empresas de más de 250 personas trabajadoras.
A PARTIR DEL 07/03/2020	Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras.
A PARTIR DEL 07/03/2021	Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras.
A PARTIR DEL 07/03/2022	Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras.

 
¿Qué trabajadores tienen acceso al registro retributivo?
Según el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal en la empresa, al registro salarial de la misma.
El Reglamento aclara que, de no existir representación legal, estas personas podrán acceder al registro, pero la información no abarcará los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que consten en el registro, sino únicamente las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa (promediadas de mujeres y hombres). Estos últimos datos también deben estar desagregados en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
¿Cuál es el periodo de referencia del registro retributivo?
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin
perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
El objetivo de la norma es garantizar el cumplimento de la finalidad del registro: garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
¿Qué personas trabajadoras deben estar incluidas en el registro retributivo de la empresa?
Las empresas deberán contemplar, dentro del registro salarial, los datos retributivos de toda la plantilla sin excepción, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.
Asimismo, el Real Decreto reconoce a las personas trabajadoras a tiempo parcial los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. Cualquier reducción proporcional deberá garantizar, asimismo, que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
Participación de las personas trabajadoras en el diseño del registro salarial
Los representantes legales de las personas trabajadoras participarán en el diseño del registro salarial. Deberán ser consultados en el plazo de los diez días anteriores a la elaboración del registro. La misma antelación se estipula cuando el registro deba modificarse debido a una alteración sustancial de su contenido.
Auditoría retributiva
La finalidad de auditoría retributiva es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. El Reglamento aclara que la auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
El contenido de la auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

1. Realización del diagnóstico de la situación retributivaen la empresa, donde se configura como obligatoria:
   1. La evaluación de los puestos de trabajo (tanto en relación con el sistema retributivo como con el sistema de promoción)
   2. La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas;
2. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades.

Valoración de cada puesto de trabajo
La valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos, pasa a considerarse otro de los ejes fundamentales dentro del principio de transparencia retributiva.
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Se añade el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
Consecuencia de la inobservancia de las normas sobre registro salarial
El capítulo IV del RDL analizado, describe el alcance de la tutela judicial y administrativa. El Reglamento prevé, en caso de falseamiento del registro salarial o su omisión, las acciones administrativas y judiciales oportunas, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras normas, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 y 178.500 euros. El Reglamento alude también a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.