REFORMA LABORAL – R.D.ley 32/2021 de 28 de diciembre

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03/01/2022

REFORMA LABORAL – REAL DECRETO-LEY 32/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la Reforma Laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Esta norma introduce importantes modificaciones en nuestro marco normativo laboral y de seguridad social, afectando, entre otras normas, al Estatuto de los Trabajadores, a la Ley General de la Seguridad Social y a la Ley de Infracciones y Sanciones del orden social.
Destacamos a continuación, las claves principales en el ámbito laboral:

I. Modificaciones en la contratación

A. El contrato formativo se modifica para dejarlo en dos tipos: el de formación en alternancia y el de obtención de la práctica profesional.

• El contrato de formación en alternancia persigue adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (ya sea de FP, universitario o del catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).
• El contrato para la obtención de la práctica profesional tendrá entre 6 meses y un año de duración y podrá celebrarse en un plazo máximo de 3 años (o 5 en el caso de personas con discapacidad) tras obtener la certificación.

B. Contratos de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad

• Desde 31-3-2022 solo es posible celebrar contratos de duración determinada por sustitución de persona trabajadora y por circunstancias de producción. Este, con una duración máxima de 6 meses, 12 meses si lo establece el convenio de sector, solo podrá celebrarse en caso de producirse un incremento ocasional e imprevisible de la actividad que ocasionen desajustes temporales entre el empleo estable y el que resulta necesario en la empresa y también en caso de vacaciones de los trabajadores.
Se establece una modalidad especial para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, por un máximo de 90 días en el año natural; estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Respecto de los contratos vigentes a la publicación en el BOE de la reforma laboral la anterior regulación se aplica íntegramente.
Entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se podrán seguir concertando contratos eventuales o de obra o servicio, se les aplicará la anterior redacción del artículo 15 así como las restantes disposiciones normativas o convencionales vigentes a la fecha de su celebración, pero en todo caso estos contratos tendrán una duración máxima de 6 meses.
Se prevé que los convenios colectivos puedan incluir planes de reducción de la temporalidad, porcentajes máximos de temporalidad y consecuencias del incumplimiento de los mismos.
• En el sector de la construcción desaparece el contrato fijo de obra. Las nuevas contrataciones deben efectuarse a través del contrato indefinido.

C. Contrato de trabajo de fijo-discontinuo

Se potencia el contrato de fijo-discontinuo como la fórmula idónea para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

II. Medidas de flexibilidad interna

A. ERTES por fuerza mayor y/o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)

Se reformula la regulación de los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor contenido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores para incorporar algunas novedades,

• Se reduce a 7 días naturales el periodo de consultas para empresas de menos de 50 trabajadores y también el plazo para la constitución de la comisión representativa.
• Si durante la vigencia de la medida la empresa entiende necesario prorrogarla, lo comunicará a la comisión negociadora, se abrirá un nuevo periodo de consultas de máximo 5 días, y la decisión será comunicada a la autoridad laboral en un máximo de 7 días, surtiendo efectos al día siguiente de la finalización del periodo inicial.
• Priorización de la reducción de jornada frente a la suspensión.
• Opera el silencio positivo en los expedientes de fuerza mayor temporal.
• Incorpora un procedimiento especial para la fuerza mayor temporal por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
• Generaliza la prohibición de realizar horas extras, establecer nuevas externalizaciones de actividad o de concertar nuevas contrataciones.

 

B. Nuevo ERTE mecanismo RED de flexibilidad o estabilización en el empleo

Su objetivo consiste en permitir que las empresas soliciten, de manera voluntaria, a la autoridad laboral la reducción de la jornada de trabajo o, si esta no resulta viable, la suspensión de los contratos de trabajo. En todo caso, la reducción de jornada debe ser de entre un 10% y un 70%. Se computa sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Se diferencian dos modalidades:
• Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
• Sectorial. Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima inicial es de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

C. Exenciones a la cotización

Se regula un programa de beneficios en materia de cotización tanto para los ERTEs como para el Mecanismo RED en forma de exenciones porcentuales de la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta, que varían según las causas motivadoras, debiendo la empresa mantener en el empleo a los trabajadores afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización del expediente; en caso de incumplimiento solo se reintegra el importe (con recargo e intereses de demora) correspondiente al trabajador respecto del que se ha incumplido.

III. Breve referencia a otras medidas

 

Salario mínimo interprofesional

• Se prorroga el SMI 2021 hasta que, en el marco de diálogo social, se fije el SMI 2022.

Convenios colectivos

• Se establece el fin de la ultraactividad de los convenios. No se establece un periodo de “caducidad” una vez que se denuncia el convenio, cuya vigencia seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.
• La regulación de las condiciones de los convenios de empresa no tendrá prioridad sobre la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

Subcontratación

El nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas determina que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable —que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro— si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Empresas de Trabajo Temporal

Se modifica la Ley de Empresas de Trabajo Temporal posibilitando celebrar un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes y de conformidad con las nuevas reglas de los contratos temporales y también bajo la modalidad de contratos de carácter fijo-discontinuos.

Infracciones y Sanciones

Se modifican varios preceptos del RD.legislativo 5/2000 (LISOS) para incorporar nuevas infracciones en el orden social.

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