La revolución tecnológica y la transformación digital han provocado que el entorno laboral sea cada vez más competitivo para empleadores y empleados. En muchas ocasiones, la necesidad de cubrir vacantes es mayor que el número de profesionales adaptados a dichas ofertas.

Este ecosistema cambiante y volátil repercute directamente en la capacidad de las compañías para captar y mantener a profesionales con talento. Sin duda, esta es una de las razones por las que la inclusión de los denominados “pactos de no competencia post contractual” en los contratos laborales es una práctica cada vez más frecuente por parte de las empresas.

El objetivo principal de estos pactos es proteger activos esenciales como los conocimientos, las relaciones mantenidas con clientela y/o proveedores y los métodos de trabajo (know-how), impidiendo la competencia tras una extinción del contrato de trabajo. Se trata por lo tanto de una fórmula legal que tiene el empresario para proteger su negocio respecto a sus posibles competidores. Además, también es utilizado como elemento disuasorio para disminuir el riesgo de abandono del trabajador derivado de ofertas laborales de la competencia.

¿Qué es?

El pacto de no competencia postcontractual es un acuerdo entre la empresa y el trabajador, en el que se prohíbe al empleado desempeñar su actividad profesional para una empresa de la competencia tras la finalización de la relación laboral entre ambas partes.

Por lo tanto, se puede entender como una extensión de la relación más allá de la vigencia del contrato, pero para que el pacto tenga efectos en la esfera laboral, es imprescindible que dicho acuerdo se vincule a las funciones laborales que desarrolla el trabajador.

¿Qué requisitos debe reunir?

  1. La empresa debe tener un efectivo interés industrial o comercial que debe incluirse en el pacto de no competencia.
  2. Se debe abonar al trabajador una compensación económica adecuada, que dependerá de cada caso concreto.
  3. No puede ser de una duración superior a dos años para los trabajadores que hayan desempeñado funciones técnicas, y de seis meses para el resto.
  4. No puede ser desproporcionado ni incurrir en un desequilibrio, pues se trata de un pacto con obligaciones para ambas partes, cuyo cumplimiento no puede quedar a la decisión de una de ellas.

La compensación

La empresa y el trabajador podrán pactar libremente la cuantía siempre que se aprecie una proporcionalidad entre la duración del compromiso y la cuantía de la indemnización, de modo que una mayor duración de la obligación de no competir exige una mayor cuantía de la compensación pactada y viceversa.

La finalidad de la misma es conseguir que el trabajador tenga una estabilidad económica tras finalizar su relación laboral, teniendo en cuenta que el pacto le impide desarrollar su trabajo en el ámbito en el que había venido prestando servicios habitualmente y donde presumiblemente puede ofrecer sus mejores habilidades y competencias.

Modos de fijar la cuantía de la compensación

  • Una parte de la última retribución percibida, ya sea anual o mensual.
  • Un porcentaje del salario en el momento de la extinción, o un porcentaje sobre el promedio de un período de salario fijado del trabajador
  • Una cantidad fija mensual (no siendo necesario esperar a que el contrato se extinga para proceder a su abono, pagándose periódicamente dicha indemnización desde el inicio de la contratación)

Se permite que el momento del pago de la compensación económica sea pactado libremente, ya sea durante la vigencia del contrato, en el momento de la extinción o en un momento posterior.

Incumplimiento

El incumplimiento del pacto se produce cuando alguna de las partes no cumple con la obligación asumida:

  1. La empresa incumple cuando no satisface la cuantía estipulada en la compensación económica.
  2. El trabajador incumple cuando desarrolla las actividades prohibidas (como son trabajar en el sector de la empresa o ser contratado en una empresa de la competencia) durante el periodo de tiempo establecido.

Nulidad

El pacto de no competencia será nulo siempre que se incumpla alguno de sus requisitos:

  • Falta de interés industrial o comercial
  • Compensación inadecuada o no establecida en el contrato
  • Duración superior a la establecida legalmente

Pueden celebrarse en cualquier momento después de iniciada la relación laboral

Para finalizar, es importante destacar que, aunque normalmente este tipo de acuerdos se plasman al inicio de la relación contractual, también pueden celebrarse en cualquier momento después de iniciada la relación laboral, siempre que se alcance a través de una voluntad conjunta entre ambas partes.