Pacto de no competencia post contractual

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23/12/2021

¿En qué consiste un pacto de no competencia post contractual?

Acuerdo. Si una empresa quiere impedir que, tras la finalización del contrato, un empleado trabaje para la competencia o inicie una actividad por su cuenta llevándose clientes o información confidencial, puede hacerle firmar un pacto de no competencia postcontractual. Para que el pacto sea válido, se deben cumplir los siguientes requisitos:

• La empresa debe tener un efectivo interés industrial o comercial en firmar el pacto. Así pues, la prohibición de trabajar en otras empresas no es absoluta, sino que se debe ceñir a actividades concurrentes como, por ejemplo, una actividad en un mismo mercado y con un mismo círculo de clientes.
• El período de tiempo durante el cual el trabajador no podrá concurrir con la empresa es de dos años si se trata de un técnico (por ejemplo, un responsable de departamento) y de seis meses en el resto de casos.

Este pacto se puede reflejar en el propio contrato de trabajo al inicio de la relación laboral, en un momento posterior o, incluso, a la hora de firmar el finiquito.
Dos requisitos. El empresario deberá tener un efectivo interés industrial o comercial que justifique la celebración del pacto y satisfacer una contraprestación adecuada. La importante restricción en la libertad laboral del afectado –que, mientras dure el pacto, no puede trabajar en el campo en el que, precisamente, mejor se desenvuelve– hace necesaria una contraprestación que asegure su estabilidad económica durante este período.

Interés empresarial

Perjuicio. El interés empresarial no se presume necesariamente por el simple hecho de que se haya firmado el pacto, sino que debe ser deducido en cada caso concreto. Así, dicho interés queda acreditado si la realización de la actividad que se intenta prohibir supone un perjuicio para la empresa que firma el pacto.
El interés queda acreditado, por ejemplo, en un pacto de no competencia firmado entre una entidad bancaria y un directivo (jefe regional de riesgos) que, tras abandonar la entidad, empieza a trabajar en otro banco de la misma zona.

Compensación adecuada

Según el caso. Respecto a la “adecuación” del importe a satisfacer, dependerá de las circunstancias de cada caso (la dificultad de que el trabajador pueda emplearse en un trabajo diferente, la duración del pacto, la contraprestación efectivamente abonada teniendo en cuenta el tiempo trabajado en la empresa…). Por lo general, una compensación de entre el 30% y el 50% del salario suele considerarse adecuada por parte de los Tribunales, aunque dependerá, en cada caso, de los criterios anteriormente mencionados.
Si el pacto no prevé compensación alguna o el importe pactado no es “adecuado”, el pacto es nulo y no admite subsanación posterior. Tampoco es válido el pacto en el que la compensación no está determinada.
Sentencia reciente. Por ejemplo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo (18-10-2021) ha invalidado un pacto de no competencia postcontractual de dos años de duración, en el que se preveía una compensación de 35 euros mensuales (equivalentes al 1,76% del salario del trabajador afectado), y que incluía también una indemnización a cargo del trabajador en caso de incumplimiento, en este supuesto por un importe de seis mensualidades:

• El Tribunal entiende que la compensación pactada es manifiestamente insuficiente para compensar el sacrificio de no competencia postcontractual durante dos años (el período máximo permitido por la ley).
• Por otra parte, hay una clara desproporción entre esa suma y la indemnización que el trabajador debe abonar a la empresa en caso de incumplimiento del pacto. Se considera, por lo tanto, que el pacto suscrito entre la empresa y el trabajador es contrario a lo que establece la ley.

 

Pago y cotización

Forma de pago. Se admite tanto el abono periódico en nómina como la entrega de una cantidad alzada antes o después de la extinción del contrato. No obstante, lo recomendable es efectuar un pago mensual en la nómina del trabajador.
Muchas empresas pactan un pago a tanto alzado al final del contrato. Sin embargo, si en el momento de negociar el salario se acuerda una suma por encima de lo estipulado en el convenio, es válido reservar una parte de dicho exceso y abonarlo en nómina bajo el concepto compensación por no competencia y dejando constancia clara en la hoja de nómina. De esta manera, no se asumen costes adicionales al finalizar el contrato.
Cotización. La compensación que se abona al trabajador está sujeta a cotización a la Seguridad. En caso de pago en forma de indemnización al finalizar el contrato, la cantidad satisfecha debe ser objeto de cotización mediante la presentación de la liquidación complementaria correspondiente a las doce mensualidades inmediatamente anteriores a la fecha del cese, aun cuando se exceda de las mensualidades vencidas en el año natural de devengo.
Tributación. A efectos de tributación, dicha compensación tiene la calificación de rendimiento del trabajo y, por tanto, está sujeta a IRPF y al sistema de retenciones correspondiente. Esto es así dada su vinculación con el trabajo que ha venido desarrollando el trabajador a quien se le abona y con la relación laboral que se extingue.

Posible renuncia

No es válido. No se puede incluir dentro de un pacto de no competencia una cláusula por la que la empresa se reserve el derecho a renunciar a exigir el cumplimiento del pacto y, por tanto, a no abonar la indemnización acordada. Si se incluye, dicha renuncia no será válida, y el trabajador podrá exigir el cumplimiento del pacto y el pago de la cantidad acordada.

Indemnización por incumplimiento

A cargo del trabajador. En caso de que el trabajador incumpla el pacto de no competencia postcontractual, deberá restituir a la empresa la compensación percibida por tal concepto, siempre y cuando se acredite por parte de la compañía la realidad y cuantía de los daños sufridos, así como la relación causa-efecto entre dichos daños y la conducta del trabajador.
Moderación. En caso de incumplimiento del trabajador, los tribunales pueden reducir la indemnización pactada si se considera desproporcionada, ya que el salario bruto del trabajador sobre el que se calcula es un concepto eminentemente social y, además, el principio de autonomía de la voluntad en el estricto ámbito civil y en el social no tiene el mismo alcance.